遭受要挾，堅決說不——“影響前途”、“不給離任證明”等要挾和恐嚇不被法令所認可。

 

不要自己寫辭去職務(wù)信——“主動辭去職務(wù)”在法令上職工拿不到任何補償。

 

切忌隨便簽字——關(guān)于簽字類的東西要看準，不同意就不簽。

 

保存證據(jù)——必要時可以采納錄音、截圖等方法取證。

 

不懼怕拿起法令的兵器——調(diào)停洽談不成，請求勞作裁定。

 

多位律師強調(diào)，《勞作合同法》仍然是職工捍衛(wèi)本身利益的最佳兵器。

 

北京市盈科律師事務(wù)所高級合伙人王貝貝律師表明，若公司HR以打低績效，回絕支付N+1補償?shù)姆椒ㄒ獟秳谧髡唠x任，在勞作者不同意離任的情況下，公司故意違背績效評分制度，侵略勞作者勞作權(quán)益，或以此為由免除勞作合同且不支付N+1經(jīng)濟補償金，則用人單位構(gòu)成違法行為。

 

 

富佳國際認為此外，《勞作合同法》第40條規(guī)則，勞作者不能擔任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能擔任工作的，用人單位可以免除勞作合同。王貝貝律師稱，即便公司HR想以職工績效不合格為由免除勞作合同，也需證明該職工經(jīng)過培訓調(diào)崗等法定程序后，仍不能擔任工作。若該公司未經(jīng)該法定程序直接免除勞作合同，則屬于違法行為。

 

 

富佳國際認為 ，另外，勞作法專家、北京市中銀律師事務(wù)所律師楊保全表明，考勤異常是公司解雇職工最常見的理由，但這個舉證必須要得到公司和職工的共同認證，如有職工不認可，單位又拿不出別的證據(jù)，這種情況下法令一般會傾向于職工，認為單位舉證不足。